学习不仅是过程，更重要的是成果！2（有学习但不一定有成长）

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这是团队学习最简单也是最明显的特征：学习技能方法、开拓思路，提升员工工作能力。

需要注意的是，很多时候这个表达其实是这样的：因为有了“学习技能方法、开拓思路”，的过程，所以自然就能“提升员工工作能力”。学习技能方法、开拓思路成为最显性的意义，而提升员工工作能力的结果却不一定实现。

企业高层在看到一些需要调整改善或需要加强巩固的事件后会发起学习过程。这个过程往往聚焦在学习内容和学习方式上，但对如何体现员工工作能力提升却比较模糊，有时没有对学习结果跟踪落地、有时甚至都没有思考安排。重视了学习过程，却轻视了学习结果。

学习是为了产生结果，而不仅仅是过程。因此建议组织者在筹划学习时不妨想象两个场景：目前的情况和期望的情况。这个想象可以在重视过程和明确结果两方面起到推进作用。

假设以下：

背景——从技术岗提拔至管理岗的员工，存在较多管理问题。

1、梳理目前的情况：从技术岗位提拔的管理员工，还是在关注自己的技术成果；团队的概念或有或无。

2、想象期望的情况：管理层应该重视团队成果，是有计划有逻辑的带领团队取得成绩。

反映到实际工作中，高层依据以上两个场景的思考，在学习前需要向准备学习者说明：

1、现在的情况

2、这个情况带来的后果

3、希望看到的情况

4、为改变这个情况所采取的措施（学习是措施的一部分）

学习不仅是过程，更重要的是成果！2（有学习但不一定有成长）

为什么要向学习者说明？有时员工不清楚自己需要学习，认为事件发展就是如此，无必要改进。但高层的信息获取相对全面，很清楚某项学习的重要性；如未和员工在学习意义上达成一致，那么容易遭到员工抵制，就是我们平时说的：人到了，心未到。

所以要向学习者正式阐明不改变、不学习带来的危害和这个危害对团队及个人的影响、学习带来的变化和这个变化对团队及个人的利益体现。让学习者认识到学习不仅是为了团队，也是为了自己。

按学习对象与内容重要性来分类，有四种组成：

1、基层：内容多为业务技能、工作态度、有效行动。

技能就是缺什么补什么，通过师傅带徒弟、老师教学员的方式进行。

态度转变不能单纯靠听课来解决，重要的是团队环境氛围来影响（怎样的氛围？如何影响？请参考本作者其他文章）。

有效行动包括执行，是态度的一部分，也是技能的一部分；所以不仅要听课、看书、交流学习，还需要团队氛围来影响行动的效率。

2、管理层：内容多为管理心理、管理技能、行为推动。

因为管理的对象是人，人思维的多样性在工作中也会体现出来，所以对人行为背后原因的思考，是管理者不得不学习和面对的话题。

然后管理者还要把注意力放在“事”上，要带领团队必须输出成果，因此管理定位、思路、工具的掌握必须具备；

同时，管理心理、管理技能和管理者有意塑造的团队氛围将推动基层执行。

3、高层：高层的学习需要自查和自律，通过自己对自己的了解和自己对团队的了解来决定学什么和如何学。

因为学习内容相对基层、管理层有不同，所以对自我的要求会更多。

某些高层独特专属的知识，如组织战略、企业定位、商业价值等方面学习只能以高层个体身份进入某个学习环境，或纯粹的单独学习。有一些内容可与管理层共同进行学习。

4、高层与管理者：管理心理、管理技能、行为推动等知识都具备管理共性。

5、基层与管理层：

5.1业务技能、工作态度、有效行动

5.2针对两者共同目标而展开的项目学习。需要基层与管理层为实现目标而聚力，通过行动和反思来达到学习成长的目的，而高管的角色是评审与引导。如本机构马老师的经典辅导课程：目标实现与行动促进专项辅导（目标管理落地）。

可以看得出，团队人员结构对知识的获取应该从上至下兼容。但要注意的是，高层与基层、管理层可能会一起全程参与某些学习过程，但这些过程其实多为活动过程。此过程的意义是：彰显文化价值、凝聚团队力量。

微企业、小企业的学习无需以上分类。团队所有人的共同学习、共同成长、共同发展显得更为重要。

以上学习的方式与结构多落在“开拓思路、学习技能”上（前文5.2内容除外），并未涉及到成长，所以我们来看看半显隐性的内容：

学习不仅是过程，更重要的是成果！2（有学习但不一定有成长）

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